Teste: Qual o seu comportamento no ambiente de trabalho?

Ao receber críticas no trabalho, como você reage?

 

Respira e responde com calma ou revida com agressividade?

 

Faça o teste e descubra!

Teste: Qual é o seu comportamento no ambiente de trabalho?

Adversidade

Em situação de adversidade...

Significado de "Team"

Dicas para ser feliz no trabalho

Um colaborador feliz no trabalho é um colaborador produtivo.

Dicas para ser mais feliz no trabalho:

Inspire-se na viagem para o trabalho

Comece o dia com a sua música preferida, uma conversa simpática ou um livro emocionante.

Chegue cedo ao trabalho

Para evitar stress desnecessário, saia de casa com tempo extra para evitar atrasos.

Caso chegue cedo demais, descontraia durante 5 minutos e planeie as tarefas do dia.

Não comece o dia a ler emails

Abrir o e-mail logo pela manhã significa que todo o seu foco será direcionado para os projetos constantes no correio eletrónico.

Complete tarefas pendentes e organize o seu dia, não através do e-mail, mas de uma agenda.

Use o tempo de forma sensata

Estabeleça objetivos e pense no que é prioritário....é ai que deve despender o maior número de horas.

Trace objetivos diários

Faça uma lista de trabalho a fazer por ordem de prioridade. Quando completar cada tarefa, risque-a/apague-a da "To do list".

Faça pequenas pausas do trabalho

Permita-se relaxar, pelo menos 15 minutos a cada 3 horas. Aproveite este tempo para esticar as pernas e ver a "luz do dia".

Tire o máximo partido das reuniões

Estabeleça um objetivo para a reunião. Discuta vários tópicos numa só sessão, de forma a otimizar a sua gestão de tempo, e evite o confronto/discussão.

Faça as tarefas com calma

Se planear bem o seu tempo, terá a possibilidade de completar as tarefas com calma e com a "cabeça no sítio".

Comece pelos "trabalhos chatos"

Comece o dia a "despachar" as tarefas que não tem vontade de fazer. Assim que os concluir, sentir-se-à mais livre e feliz no trabalho.

Dê os parabéns a si mesmo e aos seus colegas

Projetos acabados, clientes conquistados e objetivos cumpridos são motivo de comemoração.

Colabore com os seus colegas

Uma equipa de trabalho unida produz resultados melhores do que vários indivíduos bons sozinhos.

Fomente relações com os colegas

Aproveite pausas, horas de almoço e eventos da empresa para conhecer os seus colegas de trabalho.

Mantenha-se positivo

Não deixe pequenos erros/falhas roubar-lhe a motivação. Aprenda com os mesmos e transforme frustração em determinação.

Aprenda tudo o que puder sobre a cultura empresarial

Se acreditar na missão e valores da empresa onde trabalha, será muito mais feliz no trabalho.

Aceite críticas construtivas

São sempre uma oportunidade de melhoria, e, no próximo projeto, mostre que aprendeu com o que lhe foi dito.

Leve as críticas pela positiva, não pela negativa.

Aproveite os fins-de-semana e férias

Evite "levar trabalho para casa". Descanse divirta-se, viaje.... O importante é "recarregar baterias".

Mantenha-se saudável

Fazer desporto e comer de forma saudável influenciam a forma como se sente.

Atitude positiva e determinação de objetivos, são características de um colaborador produtivo.

Publicado no site www.ofertaemprego.pt  

Chefe vs Líder

Entrevista Humor

Condições de acesso ao Subsídio de Desemprego

O subsídio por cessação de atividade destina-se a trabalhadores independentes que tenham perdido a sua maior fonte de rendimento.

Condições para ter acesso ao subsídio por cessação de atividade:

-Ser trabalhador independente (freelancer e/ou a recibos verdes, etc.) e economicamente dependente de uma entidade contratante (80% dos rendimentos vêm da mesma entidade);

-Ter cessado o vínculo contratual com a principal entidade contratante involuntariamente;

-Ter acumulado 720 dias (sensivelmente dois anos) de atividade independente;

-Ter efetuado o pagamento das contribuições durante o período acima descrito;

-Ter sido considerado economicamente dependente de entidades contratantes pelo menos em dois anos civis (um deles obrigatoriamente o anterior a pedir o subsídio);

-Ter sido considerado economicamente dependente à data da cessação do contrato de prestação de serviços;

-Estar inscrito no Serviço de Emprego da área de residência.

Esquema RH

  

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Perguntas frequentes numa Entrevista de Emprego

Fale um pouco sobre si

Esta é a pergunta mais frequente numa entrevista de emprego.

Comece no passado e prossiga a sua descrição até ao presente. Seja direto, dinâmico mas sucinto, mencione também os aspetos mais positivos que realizou na sua vida profissional, realce a sua vontade em estar ativo e o gosto pelo cumprimento de objetivos.

Porque deixou o seu último emprego?

A atitude positiva nesta resposta é fundamental.

Não caia no erro de apontar defeitos ou problemas graves da empresa nem tão pouco conflitos que teve com colegas ou superiores. O entrevistador pensará que dirá o mesmo no dia em que sair da empresa dele.

A falta de desafios na anterior empresa é sempre um bom argumento.

O que faz nos seus tempos livres?

Os seus hobbies dizem muito de si e da sua forma de estar na vida.

A facilidade no relacionamento interpessoal e a capacidade de gestão do tempo conseguem ser identificados nesta pergunta.

Considera-se capaz de trabalhar sob pressão?

O “sim” é obrigatório nesta resposta. Poderá descrever situações num emprego anterior em que tenha reagido bem à pressão e assim conseguido vários objetivos com prazos apertados. Pode concluir dizendo que apesar de reagir bem à pressão prefere planear cuidadosamente o seu trabalho.

Se estivesse a contratar alguém para esta posição, o que procuraria nela?

Diga sempre características que já possua e deixe de parte todas aquelas que não tem.

Qual o maior problema que já teve com um superior hierárquico?

É uma armadilha, o entrevistador quer ver se fala mal do seu superior.

Poderá dizer que não se lembra de nenhum problema real, pois além de não ser uma pessoa problemática, quando surge algum problema preocupa-se imediata e automaticamente em resolvê-lo o mais rapidamente possível. Se cai nesta armadilha pode esquecer a oferta de emprego, pois não será para si.

Por que o devemos contratar em vez de a um dos restantes candidatos?

Nunca mencione que é melhor do que qualquer outro candidato, valorize-se mas seja humilde! Refira em concreto o benefício a curto prazo que poderá  trazer à empresa e em que medida é que as suas capacidades e o seu perfil correspondem às necessidades daquele posto de trabalho.

Se for um recém-licenciado, com pouca experiência profissional, enalteça a importância da preparação universitária no amadurecimento do carácter e no aumento do conhecimento.

Quais são os seus pontos fracos? e/ou quais são os seu pontes fortes?

Nunca responda “não sei”. Obviamente que os tem, mas não é sua tarefa na entrevista salientá-los.

Se o seu forte não é organização, conseguirá o emprego se admitir tal facto na entrevista? Refira aspetos que são considerados pontos fortes, mas atribuindo-lhe uma conotação agravada, tal como, “estar em casa e pensar frequentemente no trabalho” “perfeccionista consigo e com os outros”, “demasiado empenhado”…

Porque é que quer trabalhar nesta empresa?

É crucial que investigue a empresa antes de ir à entrevista. Esta é das respostas mais importantes e pode assim demonstrar que fez o “trabalho de casa”. Baseie-se na pesquisa que fez sobre a empresa, através de contacto com colaboradores e, principalmente, tudo o que encontrar em motores de busca na net e no site da empresa.

Que experiência tem nesta área?

Seja específico nos temas que se referem à posição em referência. Se não tiver experiência específica tente aproximar-se o mais possível, mostrando que está a par das funções e da importância daquela posição.

Quais os seus principais objetivos para os próximos anos?

Refira algo que pode contribuir para a empresa, como a sua total integração e a sua realização profissional.

Não faça previsões quanto a possíveis futuras promoções. Mostre ambição, mas seja realista e mencione que gostaria de ver o seu trabalho reconhecido.

Esta questão permite medir as ambições e as perspetivas do candidato e ainda avaliar a sua perceção quanto às suas próprias capacidades.

Respostas como “ganhar bem” ou “estar reformado” são totalmente proibidas.

Que salário pretende para esta função?

Procure afirmar que o mais importante é o projeto aliciante e a oportunidade que terá para demonstrar as suas melhores capacidades, fugindo desta forma à questão. Caso seja o selecionado poderá sempre rejeitar o salário se não for do seu agrado.

Se for necessário, estará disposto a mudar de local de trabalho?

Deve ser claro e honesto. Deve recolher junto da sua própria família a sua disponibilidade para tal mudança se lhe parecer provável que o questionem sobre tal. Nunca diga que está disposto a mudar-se e depois não o queira fazer.

Se for contratado, está disposto a trabalhar horas extraordinárias?

Claro que sim! Quando a empresa mais precisar estará pronto para responder às exigências da situação.

Tem alguma pergunta/dúvida que queira colocar?

Prepare-se bem para esta pergunta pois será a última hipótese de impressionar o entrevistador. O que sabe sobre a empresa deverá ser utilizado neste preciso momento. Questione sobre os projetos que estão a decorrer, sobre aqueles que estão prestes a começar.

Publicado no site: www.empregosmanager.pt

Linguagem corporal durante a Entrevista

Devemos ter sempre em atenção a nossa linguagem corporal durante uma entrevista de emprego.

Em seguida, podem encontrar alguns exemplos do que deve e que não deve adotar durante a mesma.

Como utilizar a linguagem corporal durante uma entrevista de emprego:

•Enquanto se aguarda pela entrevista, deve-se adotar uma postura vencedora;

•Dar um bom aperto de mão ao entrevistador;

•Sorrir;

•Mostrar-se entusiasmado;

•Deve-se Inclinar ligeiramente para a frente para demonstrar interesse;

•Deve-se gesticular ligeiramente com as mãos;

•Acenar com a cabeça de vez em quando, pois demonstra que está a ouvir o que lhe está a ser dito;

•Se a entrevista de emprego ocorrer com dois ou mais entrevistadores, deve-se dividir a atenção pelos dois

Erros de linguagem corporal durante uma entrevista de emprego a evitar:

•Não se mostrar aborrecido;

•Evitar mostrar nervosismo;

•Não cruzar os braços;

•Evitar tiques nervosos como tocar na cara, cabelo ou bater com a perna;

•Não cruzar as pernas (caso necessário, pode cruzá-las pelos tornozelos);

•Não inclinar o corpo na direção da porta – dá a ideia de que quer sair o mais rapidamente possível;

•Não olhar para o relógio constantemente;

•Não mexer no telemóvel;

•Evitar bocejar;

•Não descurar a linguagem corporal até estar longe da empresa

Dicas para uma boa Carta de Apresentação

Uma boa carta de apresentação deve despertar curiosidade para o seu curriculum vitae. A mesma deve ser curta e demonstrar personalidade.

 Siga estas dicas para escrever uma carta de apresentação vencedora:

1-Dirija a carta de apresentação a uma pessoa em concreto;

2-Personalize a carta de apresentação à vaga e à empresa;

3-Escreva entre 3 e 4 parágrafos;

4-Mostre que fez uma pesquisa extensiva sobre a empresa;

5-Demonstre que se encaixa na cultura empresarial;

6-Comece com uma frase/parágrafo fortes;

7-Dê exemplos que confirmem que tem as competências necessárias para desempenhar a função a que se candidata;

8-Mencione experiência de trabalho semelhante;

9-Indique qual a competência que o destaca dos demais candidatos.

10-Mostre a sua personalidade na carta de apresentação;

11-Não utilize abreviaturas, jargão ou gíria e certifique-se que não existem erros ortográficos;

12-Evite utilizar “Eu”, “Meu” e outras expressões que mostrem que está focado somente nas suas necessidades;

13-Não utilize um tom demasiado formal nem demasiado informal;

14-Não repita as informações descritas no CV;

15-Explique ao empregador o que ganha ao contratá-lo;

16-Indique porque escolheu candidatar-se aquela empresa em particular;

17-Escreva de forma clara e concisa – não inclua informação desnecessária;

18-Utilize o corpo do e-mail para escrever a carta de apresentação. Se se estiver a candidatar no Alerta Emprego utilize a caixa “Mensagem de Apresentação”;

19-Termine a carta de apresentação com um call-to-action, indicando ao recrutador que está disponível para agendar uma entrevista de emprego;

20-Inclua sempre os seus contactos pessoais

Publicado no site: www.alertaemprego.pt

Dicas para um bom Curriculum Vitae

O currículo é o seu cartão de visita. É um canal de vendas, por isso, é fundamental que seja claro e objectivo, adoptando a versão normalizada de modo a ser de fácil análise.

"Independentemente do 'layout' escolhido pelo candidato, os currículos devem acima de tudo ser objectivos, devendo ter idealmente entre uma a duas páginas", realça a consultora de recursos humanos RHMais.

Ana Bernardes, directora de recrutamento da Accenture Portugal, diz que "sendo o currículo e a carta de apresentação os primeiros contactos entre as empresas e o candidato, é fundamental que estejam bem estruturados e correctamente redigidos".

O que importa é o conteúdo. "Currículos coloridos ou com demasiada informação podem ser prejudiciais para o candidato", conclui a Accenture.

Evitar as tradicionais gralhas e erros é fundamental para não ser eliminado à partida.

Também é recomendável juntar uma fotografia e evitar informação desnecessária.

A directora de recrutamento da Accenture acrescenta ainda que devem evitar-se "informações desnecessárias e focar-se sempre nas qualificações mais adequadas à posição que está a candidatar-se". Para a RHMais, "o fundamental é demonstrar a correspondência clara entre as competências do candidato e a função a que se candidata".

O conhecimento de várias línguas, informática, percurso profissional ou de estágio internacional, competências técnicas diferenciadoras ou ainda participação em programas de voluntariado, são alguns dos factores valorizados pela Accenture.

Outras capacidades, como ser capaz de interagir e trabalhar em grupo são outros factores valorizados, num mundo cada vez mais exigente. "Atribuímos importância à capacidade de aprendizagem e à capacidade de trabalho em equipa, resolução de problemas, flexibilidade e adaptação à mudança", acrescenta a directora de recrutamento da Accenture Portugal.

Publicado no site: www.alertaemprego.pt

Aplicação de Testes

Em toda selecção, a entrevista pessoal é a que mais influência na hora da tomada de decisão. Associado ás entrevistas de selecção, poderemos também, utilizar,

•Testes de Aptidão;

•Testes de Personalidade;

•Testes Psicométricos;

•Testes Técnicos;

•Testes de Inteligência;

•Testes Situacionais

Testes de Aptidão: Medem capacidades como a leitura, a escrita, o raciocínio verbal e o cálculo mental. Dão uma imagem muito precisa das capacidades de um indivíduo.

Testes de Personalidade: São baseados na crença de que as características pessoais são mensuráveis e de que a presença ou ausência de certas marcas está relacionada com o sucesso do trabalho e com a adequação ao cargo.

Testes Psicométricos: São muito usados para medir capacidades mentais dos candidatos, Podem ser utilizados para a entidade patronal:

•Observar quantas vezes um candidato é dado a certo tipo de comportamento;

•Para descobrir as sus capacidades de auto observação;

•Ver como reage em determinadas situações

Testes Técnicos: Aplicam-se quando se quer medir conhecimentos especializados de um candidato. Exemplo: Engenharia

Testes de Inteligência: Normalmente utilizados para comparar crianças em idade escolar.

Testes situacionais (Técnicas de simulação): Utilizam-se nas fases finais do processo de entrevista, onde já se terá um número reduzido de candidatos. Pôr os candidatos numa situação simulada de trabalho, permite-lhe julgar como eles seriam “no trabalho”.

Humor RH

Entrevista de Emprego

É fundamental preparar-se da melhor forma possível para que saiba responder às perguntas que lhe serão feitas nesta fase do processo de recrutamento.

Mais do que as competências profissionais e o currículo, na entrevista de trabalho serão avaliados outros aspetos. A capacidade de comunicação e o conhecimento sobre a empresa e o cargo para o qual se está a candidatar estão no topo da lista. "Nestes processos seletivos são avaliados também o comportamento, a postura e as atitudes de cada candidato", lembra Ana Bernardes, diretora de recrutamento da Accenture Portugal.

"É muito importante que o candidato saiba bem o que dizer e se prepare adequadamente para estes processos seletivos", acrescenta a diretora de recursos humanos da Accenture.

"Um candidato nervoso e mal preparado revela falta de confiança nele próprio e demonstra ao recrutador que poderá não corresponder ao pretendido", termina a Accenture.

"Adotar uma postura profissional e educada com o interlocutor, olhar nos olhos, responder de forma objetiva e sincera às questões colocadas, demonstrar disponibilidade para participar nas atividades propostas, são alguns dos principais aspetos que devem ser tidos em conta quando os candidatos estão inseridos num contexto de entrevista", diz a RH Mais.

A aparência é, sem dúvida, importante numa entrevista de trabalho. Questões como a pontualidade ou a postura fazem parte do processo de avaliação.

Capacidade de trabalhar em equipa, ou a criatividade são elementos de valor para qualquer empresa. Disponibilidade para liderar equipas, ou para viajar são outros aspetos que podem jogar a seu favor.

Alguns erros a evitar numa entrevista de emprego:

•Chegar atrasado à entrevista;

•Cortar a palavra ao entrevistador;

•Auto elogiar-se;

•Criticar outros locais de trabalho por onde já passou;

•Assumir uma posição demasiado arrogante

Publicado no site: www.jornaldenegocios.pt

Make the Jump

Estrutura da Entrevista

O entrevistador no decorrer da entrevista terá que:

•Adotar um estilo natural e estudado, de forma a obter as informações necessárias sem bloquear o candidato;

•Assumir uma atitude igualitária tem que saber escutar;

•Saber colocar as perguntas certas e estas poderão ser abertas (Questões exploratórias, que permitem obter as informações pretendidas, dando ao candidato tempo de reflexão e espaço para falar) ou fechadas (Questões que apelas a respostas precisas, limitando a liberdade sobre o conteúdo da resposta e o desenvolvimento do pensamento);

•Estar atento, tanto á linguagem verbal como não verbal do candidato.

A entrevista deverá obrigatoriamente os seguintes temas:

•Percurso do candidato;

•Funções desempenhadas;

•Relações com a chefia;

•Motivações;

•Pontos fortes e pontos a melhorar;

•Atividades extra profissionais;

•Conhecimento da empresa e função a que se candidata

 A entrevista deverá suportar algumas etapas tais como:

•Acolhimento do candidato;

•Recolha de informação;

•Identificação de motivações;

•Apresentação da empresa e funções a desempenhar;
•Negociação de contrapartidas;
•Conclusão

Entrevista

O objetivo final da entrevista é chegar a uma decisão acerca do candidato que melhor responde ao perfil psicoprofissional da função, quer ao nível das competências profissionais (saber-fazer), quer das características pessoais (saber-ser) e cujas motivações melhor se enquadram nos objetivos e cultura da organização.

Seleção de Candidatos

Triagem de Candidaturas: Após a publicação do anúncio da oferta de uma vaga para uma determinada função, surgem as respostas ao mesmo.

A primeira triagem, centra-se nos elementos curriculares, sendo eles geralmente o Curriculum Vitae e uma carta de apresentação. Tem como objetivo, dividir as candidaturas que respondem, genericamente, aos requisitos pretendidos, daquelas que não, manter as válidas e eliminar as que não interessam, chegando assim, a um número reduzido de candidatos a chamar a entrevista.

A carta de apresentação é uma oportunidade única para dar a conhecer o fator mais importante num candidato elegível, a sua personalidade bem com as suas motivações pessoais e profissionais.

Genericamente, uma carta de apresentação deve incluir os seguintes tipos de informação:

•Posição a que se está a candidatar e como teve conhecimento da mesma (muitas vezes os recrutadores estão a analisar várias posições e convém certificar-se que estão situados);

•Motivos de interesse e motivação no tipo de emprego e funções;

•Razões para escolher esta empresa em particular;

•Resumo das qualidades que o tornam uma mais valia para a empresa e para a posição em particular;

•Relação entre as suas competências, conhecimentos ou personalidade e as competências desejadas;

•Disponibilidade para entrevistas e para começar a trabalhar.

O Curriculum Vitae visa apresentar o percurso profissional do candidato, elementos pessoais e principais conhecimentos e competências.

É através deste, que o recrutador verifica se responde aos requisitos pretendidos, nomeadamente, no que diz respeito, à idade, formação, conhecimentos e experiências profissionais.

Entrevista: Após a análise e triagem curricular, passamos á fase da entrevista. Esta representa o momento em que o recrutador e o candidato se encontram frente a frente.

Deverá decorrer num clima favorável, para o qual contribuirá a qualidade da comunicação estabelecida entre as partes e a transparência na troa de informações.

Seleção

Para Aquino, Cleber (1980 p. 164), "A seleção caracteriza-se pela investigação, junto aos aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos.

Prospeção de Candidaturas

Decidida a opção pelo recrutamento externo, a primeira etapa é desenvolver é procurar candidatos que possuem responder ás exigências da função, ou seja, o colaborador pretendido.

Existem profissionais que, por serem raros e muito disputados ou por estarem bem colocados, não procuram emprego, não estando, disponíveis no mercado de trabalho. Se procuramos um destes profissionais, ter-se-á de o identificar, fazer-lhe uma abordagem direta a cativá-lo para a empresa. Os anúncios, neste caso, serão ineficazes.

Por outro lado, existem profissionais que, por estarem desempregados, à procura do primeiro emprego ou insatisfeitos profissionalmente, se encontram numa situação de pesquisa ativa. Nestas circunstâncias, o recurso a anúncios, análise de candidaturas espontâneas, base de dados de universidades e afins, será ajustado.

Sendo assim, as principais fontes de recrutamento são:

•Rede de Conhecimentos;

•Candidaturas Espontâneas;

•Escolas Profissionais e Universidades;

•Agências de Recrutamento/ Trabalho Temporário;

•Recrutamento On-Line;

•Publicação de Anúncios;

Rede de Conhecimentos: Divulgar entre amigos, conhecidos, colaboradores, fornecedores, clientes…, a sua necessidade e perguntar-lhes se conhecem alguém adequado ao perfil apresentado.


Candidaturas Espontâneas: Trata-se de uma ação ativa de procura de emprego.

É uma candidatura enviada pelo candidato, de forma espontânea, a uma empresa ou conjunto de empresas previamente selecionadas por ele, de acordo com os seus interesses, aptidões e curriculum.

Não respondendo a um anúncio de emprego em particular, suscita maior interesse do empregador, mostrando desde logo e em primeiro lugar o seu espírito de iniciativa.


Escolas Profissionais e Universidades: São uma fonte interessante, quando se perspetiva a admissão de candidatos ao primeiro emprego, podendo-se selecionar o curso superior, médio ou técnico-profissional e a escola/universidade que melhor se ajusta á necessidade organizacional.

Agências de Recrutamento/Trabalho temporário: Atuam como mediador entre o empregador e os candidatos.

São elas que fazem a seleção inicial dos candidatos, enviando para o empregador uma pequena lista de candidatos, considerados os que preenchem melhor os requisitos exigidos.

Recrutamento On-Line: O recrutamento on-line, recrutamento eletrónico ou eRecruitment “são designações que representam uma das mais atuais, úteis e dinâmicas aplicações das tecnologias de informação no domínio da gestão das pessoas” (Alves in www.janelanaweb.com). O recrutamento on-line é definido como “o processo de recrutamento realizado via eletrónica, através da Internet ou da Web” (Eiras, 2001).

Processa-se, essencialmente de duas maneiras:

•Identificar ofertas de candidaturas individualmente divulgadas por páginas próprias;

•Recorrer a bases de dados de currículos, organizadas por empresas ou outras instituições intermediárias entre candidatos e empregadores.

As empresas poderão utilizar a Internet, para divulgar s suas necessidades de recrutamento, recorrendo ás seguintes possibilidades:

•Divulgação de anúncios de emprego, através de páginas de empresas que divulgam, ou ter na página da empresa uma área específica que fale do seu efetivo e das oportunidades de emprego disponíveis;

•Colocar na página da empresa, uma ficha curricular que os candidatos poderão preencher, oferecendo favorecendo os seus serviços para áreas concretas e remeter-lhes eletronicamente, constituindo, assim, a sua base de dados de candidaturas.

Publicação de Anúncios: Continua a ser a via mais utilizada e eficaz, já que permite concretizar com precisão os principais requisitos do perfil desejado e, consequentemente, atrair candidatos com as competências especificamente requeridas.

Este deve ser suficientemente atrativo e bastante preciso sobre a função e o perfil desejado para ser seletivo
.

A título de exemplo, se queremos recrutar um quadro superior, o mais indicado poderá ser um anúncio no “Expresso” – na Bolsa de Emprego - ou no J.N. de Sábado e Domingo. O recurso ao anúncio televisivo só se justifica se quisermos recrutar massivamente (ex. Forças Armadas) e será tanto mais eficaz quanto mais “nobre” for o horário. O recurso a colunas de anúncios, pela sua fraca “visibilidade”, por sua vez, só é eficaz para mão-de-obra não qualificada.

Análise e Descrição de Funções

Identificação de Necessidades

O recrutamento tem início com a tomada de decisão da necessidade do preenchimento do cargo vago por parte do órgão que possui a vaga (Chiavenato, 2000).

Esta tomada de decisão deve-se a quatro fatores:

•Saída de um colaborador;

•Aumento do Departamento;

•Deslocalização;

•Necessidades temporárias

Preparação do Recrutamento

Descrição da Função: Se não existir previamente, a análise da função deverá ser elaborada ou revista aquando do recrutamento (Peretti, 2001).

A definição da função visa descrever exata e exaustivamente as componentes de uma função (Caetano e Vala, 2002), levantando os aspetos intrínsecos do cargo, ou seja, o seu conteúdo, e os aspetos extrínsecos do mesmo, ou seja, os requisitos que o colaborador deve possuir para o ocupar (Chiavenato, 2000).

Quando se procede à análise de uma função, existem três elementos a abordar (Câmara, Guerra e Rodriguês, 2003):

Titulo de Função: Identificar a função concretamente, o seu título e o seu enquadramento na organização;

Conteúdo da Função: Especificar os requisitos pretendidos para o candidato nomeadamente: aptidões e competências técnicas, experiência anterior, dimensões comportamentais exigidas para o sucesso na função e fatores preferenciais;

Contrapartidas Remuneratórias: Especificar o que a organização oferece em troca como remuneração e benefícios atribuídos, oportunidades de formação e de carreira, o local de trabalho, o horário, entre outros.

Definição do Perfil Psicoprofissional da Função: Quando se identifica o perfil psicoprofissional os seguintes fatores:

Competências Profissionais: Capacidade reconhecida em determinado domínio, conjugando os conhecimentos adquiridos e o saber-fazer. Estas podem ser básicas (indispensáveis para o candidato iniciar na função) e as preferenciais (aquelas que favorecem a integração na função, valorizam o seu desempenho ou alargam as possibilidades de progressão profissional);

Características Pessoais: Estamos no âmbito do saber-ser, ajustável às exigências da função e que se expressa em comportamentos, que têm subjacentes características pessoais ou de personalidade. Há que identificar as principais características pessoais desejáveis para o exercício de uma determinada função, tais como: iniciativa, autonomia, dinamismo, empatia…

Motivações: De nada servem as competências profissionais e pessoais, se não lhes estiver associado o interesse de se ter êxito no desempenho de determinada função. Ou seja, é necessário, ponderar quais as motivações que se gostaria de descobrir nos candidatos

A análise da função deve ser o mais fiel possível à realidade sob pena de trazer inconvenientes como insatisfação no momento da integração ou insucesso profissional (Peretti, 2001).

Recrutamento e Seleção

Tipos de Recrutamento

Após a identificação de necessidades e a correta análise e descrição de funções, o processo de recrutamento inicia-se e este poderá dividir-se em dois tipos:

•Recrutamento Interno

•Recrutamento Externo

Recrutamento Interno é aquele, a partir do qual se procura o perfil adequado para determinada função, no seio da organização. É voltado para a valorização de mão-de-obra existente na mesma.

Quando existe um cargo para o qual é necessário efetuar recrutamento, a prioridade para o seu preenchimento recai sobre os colaboradores da empresa (Peretti, 2001) efetuando-se promoções (movimentação vertical), transferências (movimentação horizontal) ou transferências com promoção (movimentação diagonal) (Chiavenato, 2000).

A pesquisa interna refere-se ao levantamento interno das necessidades de recursos humanos da organização em todas as áreas e níveis da mesma a curto, médio e longo prazo (Chiavenato, 2000).

Recrutamento Externo é aquele que vai procurar o perfil adequado fora do seio organizacional. Onde é feito todo um trabalho de divulgação, para apresentar ao mercado a necessidade da organização em se encontrar um colaborador.

A pesquisa externa refere-se a uma pesquisa de mercado (Chiavenato, 2000). Como não existe um mercado de trabalho em abstrato (Rocha, 1997), há necessidade de o segmentar e diferenciar para que se possa fazer uma abordagem mais específica (Chiavenato, 2000).

Definição de Recrutamento

Segundo Toledo, “Recrutamento é a série de atividades que trata dos estudos e contatos com o mercado de mão-de-obra, assim como da primeira convocação de candidatos".

Entende-se por Recrutamento, o conjunto de procedimentos e técnicas, que visam atrair candidatos qualificados a ocupar um determinado cargo no seio de uma organização.