Prospeção de Candidaturas

Decidida a opção pelo recrutamento externo, a primeira etapa é desenvolver é procurar candidatos que possuem responder ás exigências da função, ou seja, o colaborador pretendido.

Existem profissionais que, por serem raros e muito disputados ou por estarem bem colocados, não procuram emprego, não estando, disponíveis no mercado de trabalho. Se procuramos um destes profissionais, ter-se-á de o identificar, fazer-lhe uma abordagem direta a cativá-lo para a empresa. Os anúncios, neste caso, serão ineficazes.

Por outro lado, existem profissionais que, por estarem desempregados, à procura do primeiro emprego ou insatisfeitos profissionalmente, se encontram numa situação de pesquisa ativa. Nestas circunstâncias, o recurso a anúncios, análise de candidaturas espontâneas, base de dados de universidades e afins, será ajustado.

Sendo assim, as principais fontes de recrutamento são:

•Rede de Conhecimentos;

•Candidaturas Espontâneas;

•Escolas Profissionais e Universidades;

•Agências de Recrutamento/ Trabalho Temporário;

•Recrutamento On-Line;

•Publicação de Anúncios;

Rede de Conhecimentos: Divulgar entre amigos, conhecidos, colaboradores, fornecedores, clientes…, a sua necessidade e perguntar-lhes se conhecem alguém adequado ao perfil apresentado.


Candidaturas Espontâneas: Trata-se de uma ação ativa de procura de emprego.

É uma candidatura enviada pelo candidato, de forma espontânea, a uma empresa ou conjunto de empresas previamente selecionadas por ele, de acordo com os seus interesses, aptidões e curriculum.

Não respondendo a um anúncio de emprego em particular, suscita maior interesse do empregador, mostrando desde logo e em primeiro lugar o seu espírito de iniciativa.


Escolas Profissionais e Universidades: São uma fonte interessante, quando se perspetiva a admissão de candidatos ao primeiro emprego, podendo-se selecionar o curso superior, médio ou técnico-profissional e a escola/universidade que melhor se ajusta á necessidade organizacional.

Agências de Recrutamento/Trabalho temporário: Atuam como mediador entre o empregador e os candidatos.

São elas que fazem a seleção inicial dos candidatos, enviando para o empregador uma pequena lista de candidatos, considerados os que preenchem melhor os requisitos exigidos.

Recrutamento On-Line: O recrutamento on-line, recrutamento eletrónico ou eRecruitment “são designações que representam uma das mais atuais, úteis e dinâmicas aplicações das tecnologias de informação no domínio da gestão das pessoas” (Alves in www.janelanaweb.com). O recrutamento on-line é definido como “o processo de recrutamento realizado via eletrónica, através da Internet ou da Web” (Eiras, 2001).

Processa-se, essencialmente de duas maneiras:

•Identificar ofertas de candidaturas individualmente divulgadas por páginas próprias;

•Recorrer a bases de dados de currículos, organizadas por empresas ou outras instituições intermediárias entre candidatos e empregadores.

As empresas poderão utilizar a Internet, para divulgar s suas necessidades de recrutamento, recorrendo ás seguintes possibilidades:

•Divulgação de anúncios de emprego, através de páginas de empresas que divulgam, ou ter na página da empresa uma área específica que fale do seu efetivo e das oportunidades de emprego disponíveis;

•Colocar na página da empresa, uma ficha curricular que os candidatos poderão preencher, oferecendo favorecendo os seus serviços para áreas concretas e remeter-lhes eletronicamente, constituindo, assim, a sua base de dados de candidaturas.

Publicação de Anúncios: Continua a ser a via mais utilizada e eficaz, já que permite concretizar com precisão os principais requisitos do perfil desejado e, consequentemente, atrair candidatos com as competências especificamente requeridas.

Este deve ser suficientemente atrativo e bastante preciso sobre a função e o perfil desejado para ser seletivo
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A título de exemplo, se queremos recrutar um quadro superior, o mais indicado poderá ser um anúncio no “Expresso” – na Bolsa de Emprego - ou no J.N. de Sábado e Domingo. O recurso ao anúncio televisivo só se justifica se quisermos recrutar massivamente (ex. Forças Armadas) e será tanto mais eficaz quanto mais “nobre” for o horário. O recurso a colunas de anúncios, pela sua fraca “visibilidade”, por sua vez, só é eficaz para mão-de-obra não qualificada.